尽管有理论和实证证据表明人才管理可以改善组织绩效，但它仍然是全球组织，尤其是卫生部门面临的主要挑战之一。本研究考察了有效的绩效管理系统在人才管理和组织绩效之间关系中的调节作用。这项研究针对的是约旦的公共医疗部门，特别关注约旦的公共医疗工作者。研究集中在约旦的30家公立医院。通过430名受访者的调查数据进行了分析，这些受访者均为公共医疗工作者。研究使用了AMOS统计分析包中的结构方程模型（SEM）。研究结果表明，绩效管理系统在人才管理和组织绩效之间的关系中起到了调节作用。这表明，绩效管理系统可以用作一种策略，用于识别有才华的员工；整合、重新制定战略并加强管理层与员工之间的关系，以提高他们的组织绩效。
此外，人才管理在卫生部门比其他行业更为复杂，原因是多方面的：对人才的需求水平、卫生保健行业各职业的人才短缺、卫生专家的地理流动性、医疗服务提供者治理结构的多样性以及负面外部因素等都是卫生部门面临的高度挑战性问题。此外，全球范围内人才供需不平衡的现象要求理解“空间分布、监管和全球流动”（Connell & Walton-Roberts，2016，第158页）在卫生部门的重要性远超其他行业。进一步的问题包括由于大量卫生专业人员迁移而引发的道德和伦理问题，以及促进卫生工作者从来源国到目的地国家迁移的“国际招聘行业”的存在（Shaffer et al.，2016）。此外，还有公众对卫生工作者在管理层和临床层面的工作质量的质疑。这些问题引起了人们的担忧，因此有必要关注卫生部门的人才管理，以提供解决潜在人才问题的经验性方案。
例如，约旦的卫生系统正经历着诸多变化，其中包括由于工作不满导致的员工短缺以及对员工提供高质量医疗服务的压力增加（Alawneh et al.，2015）。员工的工作不满已成为公共医疗系统的首要问题，因为它导致了约旦公立医院的医疗服务质量低下和高离职率（Mrayyan，2005）。这些挑战对约旦卫生部门产生了严重影响，因为替换有执照和经验丰富的卫生专业人员既耗时又成本高昂（Abdelhafiz et al.，2015；AbuAlRub & Nasrallah，2017；Alhamwan et al.，2015；Alawneh et al.，2015；Higazee et al.，2016）。Hayajneh等人（2009）在约旦卫生部门背景下进行的一项实证研究表明，约旦医院注册护士的离职率为36.6%，这是由工作不满引起的。这一发现被认为是约旦医院的一个关键问题。约旦医院需要进一步的研究来确定原因并提出有效且高效的策略来解决它。约旦医学协会委员会秘书Dr. Walid Salah（2014）指出，约旦有3000名医生希望在约旦以外工作，其中90%的3000名医生已经离开约旦卫生部寻求国外职位（Alawneh et al.，2015）。这表明约旦卫生系统缺乏专业卫生工作者，需要制定策略来留住现有人才并吸引新人才。因此，需要进行实证研究，以探讨如何有效地管理约旦卫生部门的人才，从而提高其绩效。
本研究的其余部分将重点放在文献综述和假设的发展上。然后介绍研究方法，包括统计模型和测试程序。报告了实证结果，并对研究结果进行了讨论。最后部分是结论，包括影响、局限性和未来研究的建议。
总结有关人才管理的各种讨论，可以得出结论，人才管理是一个多方面概念，由人力资源从业者倡导，由人才竞争推动，并建立在战略性人力资源管理的基础之上（Hughes & Rog，2008）。此外，还可以推断，人才管理至少有两个主要目的：一是有效管理人才，确保组织能够高效获得和保留重要人才；二是长期留住这些人才（Al Ariss et al.，2014）。
一些研究考察了人才管理与组织绩效之间的关系，这些研究表明两者之间存在积极关系。Kehinde（2012）研究了人才管理对组织绩效的影响，他调查了尼日利亚的16家公司，发现人才管理与尼日利亚公司的组织绩效之间存在正相关关系。Kehinde建议，具有特殊人才的公司应参与不同于其常规人力资源管理方式的人才管理计划。Payambarpour和Hooi（2015）使用跨国公司的498名员工样本，研究了人才管理对组织绩效的影响。该研究使用PLS-SEM应用程序测试假设，结果表明，作为人才管理代理的管理发展和战略人力资源投入与组织绩效呈正相关关系。作者建议，要提高组织绩效，必须考虑并改进管理发展和战略人力资源输入。
Nafei（2016）研究了埃及工业企业的370名员工样本，探讨了人才管理对组织绩效的影响。研究结果表明，人才管理维度与组织绩效之间存在关系。Nafei建议，埃及工业企业应通过改进人才管理维度来提高组织绩效。Sareen和Mishra（2016）使用印度信息技术（IT）行业的206名专业人士样本，评估了人才管理对组织绩效的影响。结果表明，人才管理部分影响了组织绩效。作者建议，有效管理IT专业人员将提高组织的增长和盈利能力。Najm和Manasrah（2017）使用约旦六家银行的183名银行员工样本，研究了人才管理与组织绩效的关系。研究结果表明，人才管理维度对组织绩效有正面影响。作者建议，组织需要开发指标以帮助评估不同职业阶段有才华员工的进步，以提高组织绩效。El-Dahshan等人（2018）通过对埃及两家大型医院随机选取的273名护士进行调查，研究了人才管理对组织绩效的影响。研究结果表明，人才管理组件与组织绩效之间存在显著的高正相关关系。他们建议，医疗机构应采用人才管理策略，以保持在当代医疗领域的竞争力。基于这些先前研究的结果，本研究假设人才管理与组织绩效之间存在以下关系：
H1：人才管理对组织绩效有显著影响
H1a：人才管理规划对组织绩效有显著影响。
H1b：薪酬和奖励对组织绩效有显著影响。
H1c：招聘和吸引对组织绩效有显著影响。
H1d：员工授权对组织绩效有显著影响。
H1e：员工参与对组织绩效有显著影响。
H1f：培训和发展对组织绩效有显著影响。
H1g：组织文化对组织绩效有显著影响。
绩效评估正在从单一的绩效管理方法转向更综合的整体绩效管理系统的一部分。绩效管理系统被定义为“一套集成的计划和审查程序，贯穿整个组织，为每个个体与组织整体战略之间提供联系”（Smith & Goddard 2002，第248页）。根据Armstrong（2006）的说法，绩效管理系统是一组相互关联的活动和过程，被视为整体和关键组成部分，用于通过开发员工的人力资本技能和能力来管理员工绩效，以增强组织能力和实现持续竞争优势。
绩效管理系统，根据Vitez（2012）的说法，消除了由管理者进行的个人员工绩效审查和奖励的主观性。绩效管理系统还创造了一种广泛的平等感，任何员工都可以通过遵循公司设定的期望和目标来获得绩效奖励。一个有效的绩效管理系统应作为所有组织决策、工作努力和资源分配的核心和驱动力（Costello，1994）。Grobler等人（2002）认为，有效的绩效管理系统由一线经理拥有，并由组织高层驱动。整个过程是透明的，可以公开挑战和辩护。不应有其他管理过程与绩效管理过程相冲突。绩效管理系统的有效性每年至少正式评估一次，并为下一个周期做出适当改进。
虽然一些研究将绩效管理系统与业务绩效联系起来（如Bourne等人，2005；Davis & Albright，2004），一些研究将其与战略联系起来（如Braam & Nijssen，2004）。那些将绩效管理系统与企业战略联系起来的研究认为，当员工与组织战略高度一致时，组织绩效会提高。使用绩效管理系统不会自动影响组织绩效，除非正确应用。补充公司战略的绩效管理系统将对组织绩效产生积极影响，而与公司战略无关的绩效管理系统可能会降低组织绩效。有效实施绩效管理系统有助于提高员工的工作质量，增强员工与管理人员之间的互动。它还能更好地理解组织目标和工作期望。绩效管理系统还增加了员工的心理承诺，激励并协调更加动态的工作文化。因此，基于绩效管理系统改善组织绩效的论点，本研究考察了绩效管理系统对人才管理与组织绩效关系的调节作用，提出了以下假设：
H2：绩效管理系统调节人才管理与组织绩效之间的关系
H2a：绩效管理系统通过加强人才管理规划与组织绩效之间的关系起到调节作用。
H2b：绩效管理系统通过加强薪酬和奖励与组织绩效之间的关系起到调节作用。
H2c：绩效管理系统通过加强招聘和吸引与组织绩效之间的关系起到调节作用。
H2d：绩效管理系统通过加强员工授权与组织绩效之间的关系起到调节作用。
H2e：绩效管理系统通过加强员工参与与组织绩效之间的关系起到调节作用。
H2f：绩效管理系统通过加强培训和发展与组织绩效之间的关系起到调节作用。
H2g：绩效管理系统通过加强组织文化与组织绩效之间的关系起到调节作用。
约旦的医疗保健部门是本研究的研究对象。选择约旦的医疗保健部门作为研究对象的原因如下：人才短缺、招聘卫生专业人员的道德和伦理问题、工作成果的质量、培训和继续教育水平以及维持约旦医疗保健工作者的专业能力（Abdelhafiz等人，2015；AbuAlRub & Nasrallah，2017；Alhamwan等人，2015；Alawneh等人，2015；Higazee等人，2016）。本研究的样本包括约旦的30家公立医院，共有4,373张床位，占卫生部下辖医院总数的37.1%，占约旦所有医院总数的28.8%（Alawneh等人，2015；卫生部，2018；Saif，2017）。向这些公立医院的医护人员分发了600份问卷，收回了454份。未包含有不完整回答的问卷，最终应用于本研究的问卷为430份，代表了71.67%的回复率。
样本集被检查了潜在的异常值、缺失值和多重共线性（VIF<10和容差=0-1）。结果并未显示出样本集中有任何问题。
表2展示了描述性统计、相关矩阵、平均提取方差（AVE）和组合信度（CR）。人才管理规划（TMP）与绩效管理系统（PMS）（r = .241，p<.05）和组织绩效（PER）（r = .374，p<.01）有显著相关性。薪酬和奖励（COM）与绩效管理系统（PMS）（r = .403，p<.01）和组织绩效（PER）（r = .295，p<.05）有显著相关性。招聘和吸引（REC）与绩效管理系统（PMS）（r = .372，p<.01）和组织绩效（PER）（r = .522，p<.05）有显著相关性。员工授权（EMP）与绩效管理系统（PMS）（r = .348，p<.05）和组织绩效（PER）（r = .235，p<.05）有显著相关性。员工参与（ENG）与绩效管理系统（PMS）（r = .422，p<.05）和组织绩效（PER）（r = .214，p<.05）有显著相关性。培训和发展（T&D）与绩效管理系统（PMS）（r = .526，p<.05）和组织绩效（PER）（r = .381，p<.05）有显著相关性。组织文化（CUL）与绩效管理系统（PMS）（r = .329，p<.05）和组织绩效（PER）（r = .256，p<.01）有显著相关性。此外，绩效管理系统（PMS）与组织绩效（PER）（r = .482，p<.05）有显著正相关关系。这些结果验证了本研究提出的结构关系。
本研究旨在探讨绩效管理系统在人才管理和组织绩效之间关系中的调节作用。本研究针对的是公共医疗部门，特别是约旦的公共医疗工作者。研究样本包括30家公立医院，通过对430名受访者的调查数据进行分析。研究使用了AMOS 24.0中的结构方程模型（SEM），结果表明绩效管理系统调节了人才管理和组织绩效之间的关系。这表明，约旦公立医院的管理应使用绩效管理系统作为工具，以整合、重新制定战略并加强与医疗工作者的关系，以提高其组织绩效。作为一种有效的绩效管理系统，它不仅帮助管理层衡量、传递和奖励员工绩效，还协助识别可以保留以提高组织绩效的有才华员工。本研究为现有研究提供了关于人才管理和绩效管理系统对组织绩效的重要性、有用性和影响的新见解。本研究与过去的研究一致（例如，Nafei，2016；Mathias & Jackson，2006；Vaiman & Vance，2008），认为绩效管理系统是一种可以通过整合和重新配置管理策略来积极改善人才管理和增强组织绩效的系统。
本研究的意义在于，约旦公共医疗部门管理层所采用的薄弱人才管理策略已导致了有才华的卫生工作者短缺和大量卫生工作者从约旦公共医疗环境中迁出的问题（Abdelhafiz等人，2015；AbuAlRub & Nasrallah，2017；Alhamwan等人，2015；Alawneh等人，2015；Higazee等人，2016）。这些问题可以通过一个有效的绩效管理系统来重新配置，该系统将衡量、传递和奖励员工绩效，并识别可以保留以增强和提高约旦公共医疗绩效的有才华卫生工作者。在公共医疗系统中应用有效的绩效管理系统以识别有才华的卫生工作者的努力，可能作为一个定量（即，通过提供足够的卫生工作者）和定性（即，通过提供适当技能水平的卫生工作者）响应。此外，在一个波动和动态的环境中，绩效管理系统在加强人才管理和组织绩效之间关系的应用适用于全球所有环境，特别是在人才管理已成为组织面临的主要问题的情况下（Meyers & van Woerkom，2014）。
鉴于人才管理已成为全球许多组织面临的挑战，需要进行实证研究，以检验绩效管理系统对人才管理和组织绩效之间关系的影响，尤其是在其他动态和波动的经济体中。因此，未来的研究可以集中于其他部门和背景，以探讨绩效管理对人才管理和组织绩效关系的影响。
(全文结束)